Lønpolitik
LØNPOLITIK for de administrativt ansatte AC'ere i administrationen
ved Aarhus Universitet
Formål
Det overordnede mål for administrationens lønpolitik er at tiltrække, motivere og fastholde kvalificerede administrative medarbejdere. Det er desuden et mål til stadighed at udvikle medarbejderne, såvel fagligt som personligt.
Udvalgte eksempler på pejlemærker for medarbejderens stadige, gode udvikling kan være:
- relevant efter- og videreuddannelse
- opnået relevant specialviden og flersidige erfaringer
- engagement, initiativrigdom og effektivitet
- mobilitet og påtagen sig ansvar
- fleksibilitet og kreativitet
Lønpolitikken skal være i balance indadtil og i balance med sammenlignelige, offentlige stillinger.
Det opstilles som mål, at medarbejdere med en stadigt fuldt tilfredsstillende arbejdsindsats og som fortsat er i god udvikling som minimum skal kunne opnå et lønniveau svarende til slutløn + 3 basistillæg. Medarbejdere, der ikke kan fastholde en sådan indsats og udvikling vil ikke kunne fastholde en fortsat lønudvikling.
Det nuværende lønsystem er et basislønsystem. Det lønpolitiske mål nås ved ydelse af tillæg, jf. afsnittet om tillægsstruktur.
Procedurer
Løntillæg ydes efter konkret aftale med AC-tillidsrepræsentanten. Dog er det aftalt generelt, at når ledelsen har normeret en stilling, der oppebærer funktionstillæg og udnævnt en medarbejder i denne stilling, oppebærer den pågældende det angivne tillæg fra udnævnelsestidspunktet. TR skal altid orienteres om tildeling af funktionstillæg.
Funktionstillæggene er minimumstillæg og kan ved konkret aftale i særlige tilfælde forhøjes. Medarbejdere kan kun oppebære et funktionstillæg ad gangen.
Forhandling om tillæg:
* kan ske ved udarbejdelsen af opslag, såfremt ledelsen ønsker et bestemt lønniveau signaleret: Det skal i så fald fremgå af stillingsopslaget, at der er mulighed for ydelse af tillæg. Såfremt det anføres, at der er mulighed for ydelse af tillæg, forhandles et eventuelt niveau med TR ud fra stillingens krav til kompetenceniveau samt eventuelle rekrutterings-problemer. TR skal normalt have stillingsopslaget til udtalelse med en svartid på
mindst 2 dage og modtager kopi af den endelige version
* skal normalt ske når ansættelsesbeslutning er truffet og før ansættelsesbrev udarbejdes: Når der er truffet beslutning om ansættelse, skal den, der skal ansættes, og TR have oplyst muligheden for at forhandle tillæg, således at eventuelle forhandlinger kan afsluttes, inden ansættelsesbrevet underskrives. Navn og telefonnummer på TR skal oplyses til den, der skal ansættes, og kopi af ansøgningen med bilag skal tilsendes TR. Hvis det ikke kan lade sig gøre at afslutte forhandlinger om eventuelle tillæg inden ansættelsesbrevet udstedes, må den, der skal ansættes, have mulighed for accept betinget af, at der opnås et for ansøgeren tilfredsstillende resultat af tillægsforhandlingen. Forhandlingerne skal afsluttes senest 4 uger efter den betingede accept
* kan ske løbende på ledelsens eller tillidsrepræsentantens initiativ, når særlig anledning opstår · kan ske ved ledelsens og tillidsrepræsentantens årlige drøftelse af alle relevante lønspørgsmål mv.: Drøftelsen søges berammet i april hvert år.
Tillægsstruktur
Alle tillæg er pensionsgivende og anført i årligt beløb i 1997-niveau.
Idet der henvises til bilag 1 i forlig mellem Finansministeriet og AC i forbindelse med overenskomst 2005 samt afsnit 1.4 i den generelle lønpolitik for Aarhus Universitet fremhæves det, at alle tildelte tillæg skal begrundes konkret med henblik på at skaffe maksimal gennemsigtighed i tildelingen af tillæg. Ligeledes skal afviste tillæg begrundes med henblik på tilrettelæggelsen af et eventuelt individuelt kompetenceudviklingsforløb.
Basistillæg:
Rammen for forhandling er tre tillæg á 12.000 kr. Der forhandles normalt om basistillæg efter henholdsvis 7, 9 og 11 års anciennitet (ved indgangen til 8., 10. og 12. anc.år). Ved ansættelse af nye medarbejdere kan aftales et eller flere basistillæg.
Kvalifikationstillæg:
Pejlemærkerne for medarbejdernes stadige, gode udvikling er angivet foran.
For medarbejdere, der præsterer kvalitet i jobudførelsen, der ligger herudover, kan der aftales kvalifikationstillæg på 15.000 kr. (niveau okt. 97). I særlige tilfælde kan aftales et højere tillæg. Tildelingen af kvalifikationstillæg kan - ligeledes i særlige tilfælde - være begrundet i markedsforhold (rekruttering og fastholdelse).
Tildeling af tillæg sker uafhængig af anciennitet.
Kvaliteten af den enkelte medarbejders jobudførelse indgår i den enkelte medarbejders årlige MUS.
Funktionstillæg:
Lønaftalen omhandler følgende funktionstillæg:
souscheftillæg: en fuldmægtig, der udnævnes til at fungere som souschef for en chef, tildeles efter generel aftale et funktionstillæg på 40.000 kr. En souschef fungerer i det daglige som chefens sparringspartner, og varetager som stedfortræder ledelsesfunktion i chefens fravær
områdeleder: en fuldmægtig, der udnævnes til at virke som områdeleder, tildeles efter generel aftale et funktionstillæg på 20.000 kr. En områdeleder har det faglige ansvar og forestår den daglige ledelse i en (mindre) organisatorisk enhed
Engangsvederlag:
Der kan endvidere ydes engangsvederlag for honorering af en særlig indsats, f.eks. deltagelse i særligt prioriterede opgaver, særlig medvirken i udvikling af arbejdspladsen mv.
Opnormering til special- og chefkonsulent:
Der kan endvidere efter aftale med AC oprettes stillinger som special- eller chefkonsulent.
Stillingerne aflønnes i henhold til AC-overenskomstens bestemmelser om basisløn med mulighed for ydelse af individuelle tillæg.
Såvel medarbejdere med specialistfunktioner som medarbejdere med ledelsesfunktioner vil kunne opnormeres til special- og chefkonsulenter.
Overgang fra gammel til ny løn:
Ved en medarbejders overgang fra gammel til ny løn aftales et konkret lønniveau for den pågældende medarbejder. Det kan betyde, at tillægget ikke nødvendigvis vil svare til den i lønaftalen anførte beløbsstørrelse.
Lønspredning: Såfremt lønnen til en fastansat medarbejder ligger væsentligt under gennemsnitslønnen (incl. alle tillæg) for administrationens AC-medarbejdere med tilsvarende anciennitet, drøftes medarbejderens lønforhold ved de årlige lønforhandlinger mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten.
Ikrafttræden, opsigelse og evaluering
Aftalen træder i kraft pr. 1. april 2005 og kan opsiges med 2 måneders varsel, dog tidligst 1. april 2008. Aftalen evalueres inden 31. marts 2008 med henblik på eventuel revision.
Århus d. 15. juni 2005
for AC-klubben for Aarhus Universitet
Anders Kragh Moestrup Stig Møller
